江苏壹才网灵活用工信誉

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江苏壹才网灵活用工信誉

2020年初，肺炎席卷全国，受管制、劳动力短缺等方面的影响，许多企业迟迟无法复工，但停工停业期间却不断的在支出人工成本，而无相应的回报，甚至迫使个别企业直接宣布“与全体员工解除劳动合同”。重压之下，某生鲜平台与餐饮企业合作的“共享员工”模式意外走红，这一举措不仅体现了企业间携手共度难关的精神，也充分发挥了灵活用工在特殊时期的协同作用，众多商超消费行业、物流行业等纷纷效仿。面对此类的新型用工模式，企业在关注其降本增效功能的同时，也应看其背后的法律风险，以便在实际经营中在合规的范围内选择契合自身需求的用工方式。本文“共享员工”这一热点事件出发，与读者分享更多新型的灵活用工模式。

一、“共享员工”

（一）某生鲜平台与餐饮企业的员工之间的法律关系

根据某生鲜平台公众号网上公告信息及相关负责人在接受媒体采访后的答复，在期间其与餐饮企业之间达成合作，直接与餐饮企业的员工签署劳务合同，餐饮企业的员工经培训后入驻其各地门店上岗工作，用工期间的劳务报酬其与合作企业之间结算，由合作企业另行发放给员工。从上述公开信息尚不可窥 “共享员工”商务合作的全貌，但某生鲜平台与餐饮企业的员工之间可能构成如下法律关系：
01

劳务关系
基于企业间达成的“共享员工“的商业合作协议，餐饮企业将员工借调安排给生鲜平台，且员工与生鲜平台之间签署劳务合同，餐饮企业的员工在与餐饮企业建立稳定的劳动关系前提下，服从餐饮企业的工作安排，短期内至某生鲜平台提供的临时性、阶段性的岗位工作，提供劳务合同中约定的特定范围内的服务内容，共享期满后，重新回到餐饮企业继续工作。
02

事实劳动关系
如生鲜平台长期地向共享员工分配具体工作、对共享员工直接进行用工管理并提供与本企业员工相似的薪资发放标准和福利待遇，或餐饮企业安排至生鲜平台工作的员工属于“停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员”，或“共享期间”员工与餐饮企业劳动合同到期未续签或提前终止但生鲜平台仍然再持续用工等情形的，均有被认定事实劳动关系的可能。
03

劳务派遣
餐饮企业将共享人员调配给生鲜平台使用，按照《劳务派遣暂定规定》第二十七条的规定“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，有可能构成无资质的非法劳务派遣。

（二）“共享员工”需要注意些什么

如构成前述事实劳动关系，“共享员工”的用工单位与员工之间就存在被认定为劳动关系且未签订书面劳动合同的法律风险，这种情况下用工单位不仅要支付员工自用工之日起超过一个月未签订书面劳动合同而需要支付的双倍工资，还存在因不规范的用工模式带来的其他风险，如补缴社保、员工离职的经济补偿金支付等。如构成无资质的非法劳务派遣，相关企业还将涉及行政罚款等行政处罚；除上述法律风险外，还存在人才流失、商业数据泄漏等经营风险。因此，如不能合理安排三方的权利义务关系，合作企业的利益或将进一步受损，也有违企业协同共克时艰的初衷。因此，在尝试“共享员工”这一灵活用工模式时，应做到以下几点：
01

找准正确的法律适用依据
“共享员工”这一用工模式系传统劳动关系以外的用工模式，受《民法总则》、《合同法》的相关规定的调整，各方权利义务、责任承担等均应在平等自愿的基础上协商确定。
02

选择适合的合作伙伴
跨界“共享员工”合作的目的是通过合理调动人力资源，在各行业市场需求不平衡的情况下实现企业与企业、企业与员工的共赢。为此，在建立正式合作意向前，人员需求方应在综合考虑自身的管理能力、风险控制能力、岗位需求、员工技能要求、上岗时间、培训成本等因素的基础上识别适合的人员输出企业、选择符合用工需求的劳动者；人员输出方也应根据自身经营状况及经营计划合理安排计划输出人员，并综合审查人员需求企业的风险承担能力、履约能力、企业信誉等，确保劳动者的权益不受损害。
03

订立详实可执行的书面合同
书面合同是确定各方权利义务的重要凭据，相关合同文本如借出单位与借入单位之间的合作协议、借入单位与劳务合同等均依据《民法总则》、《合同法》的相关规定在平等自愿的基础上协商确定，并结合《劳动法》、《劳动合同法》及劳动保障类法规政策，妥善安排劳动关系、员工管理、劳动保护、费用承担、责任归属等权利义务关系。
04

确保合作过程中实际履行与合同约定一致
合作过程中各方权利义务的实际履行情况是认定各方法律关系的关键，如在“共享员工”的用工形态中，需求方与劳动者之间建立了劳动关系特有的“从属性”特征，即形成了管理与被管理的关系，则被认定事实劳动关系的风险必然升高。因此，在有书面合同约定的前提下，各方应严格按照合同约定的内容履行，真正实现“共享员工”的经济目的。